Este fin de semana he cruzado un par de tweets con @NielsPflaeging, autor de “Organize for Complexity” y fundador de la red Betacodex. Te recomiendo que leas sobre la Teoría X y la Teoría Y antes de seguir porque te dará bastante contexto.
Sorry, not in my experience. When bosses agree to transform themselves into servant leaders, then the transformation speeds
— Jose M. Beas 🧭 (@jmbeas) July 16, 2016
Pulsa en el tweet para leer el hilo completo.
Es difícil avanzar por Twitter en este debate. Es un canal que obliga a demasiada síntesis en el mensaje como para elaborar adecuadamente los argumentos. Voy a tratar de explicar mi posición y ojalá el Sr. Pflaeging, que habla perfectamente español, quiera participar en el debate a través de este blog o cualquier otro medio menos exigente que Twitter. Por cierto, le llamaría Niels, pero no tuve la suerte de conocerle en persona cuando vino a España para un seminario organizado por Teresa Oliver, del que creo recordar había un video que ahora no consigo encontrar. Si soy capaz de dar con él, actualizaré este artículo. ¿Oído @tolivern?
Pues bien, resumo un poco la conversación para dar el contexto necesario. Entiendo que, tal y como afirma @NielsPflaeging en su articulo al que hace referencia en el hilo de Twitter, ese empeño de que los jefes se comporten como coaches, ayudando a crear el ambiente adecuado para que sus subordinados se desarrollen individualmente, sólo sirve para perpetuar la jerarquía jefe-subordinado a la que se refiere la Teoría X. Mi posición es que esta transformación personal de los jefes es imprescindible durante una transformación.
Es cierto que, como afirma Pflaeging en el artículo, liderar desde una mentalidad de la Teoría X es un gran error, pero creo que sólo si lo vemos como una foto final. En mi experiencia, cuando un jefe entiende y acepta que debe ayudar a desarrollar la nueva organización emergente, durante la transformación de la misma, entonces se produce un cambio similar al de abrir una puerta que antes estaba cerrada. Se desbloquean procesos de transformación que nos habilitan para desarrollar a las personas individualmente, y con ellas a los procesos y objetivos de la organización. Cambiar las condiciones materiales es fundamental para cambiar la cultura de un grupo y los mandos que dejan de usar su posición de poder para decir lo que se debe hacer y pasan a escucharles para entender sus necesidades son elementos esenciales en este cambio. A esto es a lo que llamamos liderazgo servil, que es una de las piedras angulares de la transformación social (en el ámbito de la empresa) que propone el agilismo y a la que me refería indirectamente cuando escribía recientemente sobre el Amor.
Seguramente todos podemos coincidir en esto. Creo que la discrepancia entre @NielsPflaeging y yo mismo radica en que yo me centro en ese espacio de liminalidad que existe entre la organización “vieja”, la basada en la Teoría X, y la organización “nueva”, idealmente basada en la Teoría Y.
Todo esto que digo no es algo imaginado sino que es una opinión basada en mi experiencia ayudando a transformar grupos y organizaciones de diferentes tamaños y sectores. De hecho, gran parte de mi trabajo diario se centra en conseguir que esto suceda. Cuando los jefes, mandos intermedios y/o superiores, de cualquier organización pasan a convertirse en líderes serviles, se nota que se ha allanado el camino hacia una organización más humana y flexible. De repente, podemos comprobar como sus miedos pasan a un segundo plano, comienzan a empatizar con sus jefes y subordinados, a los que dejan de ver como parte de una jerarquía para verlos como compañeros con diferentes roles y habilidades. Sin embargo, esto no es algo que suceda de una manera binaria, es decir, no sucede que “hoy soy un jefe que trabajo desde una mentalidad jerárquica y mañana todos sois mis compañeros colaborativos con los que participo en un plano de igualdad”. Éso no ocurre nunca pues todo es mucho más matizable. Normalmente el mando que “hace click” es porque ya estaba predispuesto o por toda una infinidad de factores que resulta difícil condensar en este artículo que, por cierto, ya se ha alargado bastante.
Basta ya de dar mi opinión. Este artículo lo planteaba como un dilema porque quería seguir con el formato que inicié hace algunas semanas. Me gustaría conocer tu opinión.