El área de Tecnologías Avanzadas de Minsait es más grande que muchas empresas. Hay del orden de 2000 profesionales (o eso he entendido yo en mi primera semana) y muchos de esos 800 que echaba en falta el presidente han quedado sin cubrir aquí. Me gustaría comentar algo al respecto, aunque imagino que tendré que hacer el típico “disclaimer” de “ésta es mi opinión personal y no representa la de mi empleador”.
No quiero centrar mi opinión en el caso de Indra, pero me parece interesante dar algunos números sobre la empresa porque te puede ayudar a contextualizar lo que le sucede a la mayoría de las grandes empresas, pero especialmente a las grandes consultoras.
Indra tiene unos 43.000 profesionales (no sabría decir ahora mismo si todos en plantilla o si ese número incluye además a las personas que trabajan subcontratadas). Minsait es la empresa del grupo Indra que centraliza la oferta de soluciones, productos y servicios de tecnologías de la información para empresas de TODOS los sectores productivos. Elige un sector y allí habrá hecho algo Minsait. No digo si bien o mal, pero el mero hecho de que esté presente en tantos sectores diferentes ya tiene una gran implicación en cómo se organiza la compañía y en la complejidad de su organización. Además, los clientes de Minsait suelen ser compañías también muy grandes, con lo que a esa complejidad hay que sumarle la complejidad y tamaño de los clientes y de sus retos.
Volviendo al tema de la incapacidad de cubrir la oferta de puestos de trabajo cualificado. En mi opinión, culpar al sistema educativo es simplificar demasiado y bastante injusto para muchos profesionales, tanto de la educación como del reclutamiento. Sin embargo, también es demasiado simple tratar de explicarlo con unas ofertas salariales por debajo de mercado. Hay otras variables a tener en cuenta y me gustaría profundizar en ellas.
Procesos de selección
Es obvio que las grandes empresas necesitan una gran elasticidad en la población cualificada para los nuevos retos de una sociedad en constante transformación. Cada vez que arrancan un proceso de cambio (las famosas transformaciones digitales), implican a muchísima gente. De un día para otro necesitan profesionales que tengan un cierto conocimiento muy específico; ahora se pide Javascript porque ya no necesitan COBOL, o MongoDB en vez de Oracle, etc. O también piden “talento” más adecuado al nuevo entorno que tratan de construir; por ejemplo, ahora se buscan los nuevos roles ágiles (Product Owners, ScrumMasters, Agile coaches, y similares) porque ya no se planifican los proyectos ni se gestionan los equipos de la misma manera que antes. Pero los procesos de selección y contratación de estas grandes corporaciones siguen siendo muy lentos y rígidos. Sospecho que hay muchas de esas ofertas que en realidad ya han caducado, simplemente porque han llegado tarde o porque la competencia es capaz de ofrecer condiciones (no sólo económicas) más atractivas a los candidatos.
Sueldos
Pagar más para contratar a los perfiles más escasos es un arma de doble filo. Cuando estudié macroeconomía en la carrera, aprendí que a esto se le llama inflación. Es decir, un aumento de la demanda con un estancamiento de la oferta puede llevar a un aumento de los precios sostenido en el tiempo. Esto, que en principio podemos pensar que simplemente llevaría a un aumento de los salarios de los perfiles más demandados, provoca un efecto en cadena muy perverso. Los precios de los proyectos deben subir para mantener la rentabilidad de los mismos. Esto tiene un límite en lo que pueden pagar los clientes. Por lo que en algún momento los proveedores, que compiten por los mismos clientes, no pueden pagar los salarios demandados y se encuentran ante un dilema.
Por un lado bajar sus expectativas de crecimiento, cosa que en nuestra economía capitalista no suele ser un escenario admisible para las grandes compañías que cotizan en bolsa. Pero incluso aunque no fuera ése el argumento, en cualquier otra empresa llega un punto en el que no puedes pagar cualquier cantidad que te pidan porque terminas cerrando el negocio.
Por otro lado, bajar la calidad de sus servicios. Esto último se suele traducir en que, donde el cliente cree estar contratando a un experto, en realidad se encuentra a alguien “no tan experto pero que aprende rápido”. Ya me entiendes. Lo he vivido en muchas ocasiones porque ya tengo una edad. Y ojo, siento decirlo, pero actualmente estamos en este tipo de escenario, especialmente en los perfiles relacionados con Agile.
Rotación
Otro factor a tener en cuenta es el efecto de la rotación en las grandes compañías. Si tu negocio va bien y necesitas 10 nuevas personas, pero se te están yendo 5, en realidad no necesitas 10, sino 15. En una pequeña empresa puede afectar mucho la rotación incluso en menor porcentaje, pero en términos absolutos, en una gran empresa el número de gente que sale, por la razón que sea (porque le pagan más en otro sitio, porque no puede trabajar desde casa, porque le pilla lejos, porque no le gusta su jefe, insisto, por lo que sea…) es siempre muy grande, porque a esta escala todo es siempre muy grande. Y la población activa no es infinita, por lo que en algún momento esto es un problema.
Tiempo
Además, parece que muchos olvidan que los profesionales no pueden crecer como tales tan rápidamente como lo que se les necesita. No se trata sólo de hacer un curso de mayor o menor duración, sino que hay que poner en práctica lo aprendido para realmente consolidar los aprendizajes, amén de adquirir la experiencia que sólo se adquiere en un entorno laboral, es decir, “en el mundo real”, como bien diría mi amigo @CarlosTheSailor.
Ideología
Yo, además, identifico un conflicto ideológico en el fondo de toda esta queja: ¿Para qué sirve el sistema educativo, especialmente la Universidad? ¿Para formar profesionales? ¿Deben ser la cantera de las empresas? Si es así, desde una perspectiva liberal, quizás habría que exigir a las empresas que cada una se pagara su cantera, ¿no? O desde una perspectiva más socialdemócrata, las empresas deberían apoyar a las universidades para que éstas tuvieran los medios (también económicos) necesarios.
Lo voy a dejar aquí porque cada cuál sabrá qué hacer con su voto. Yo personalmente quiero poder decir algún día que conseguí cambiar algo de esto desde dentro de las empresas. Aún no sé cómo, pero me lo voy a poner en mi lista de “a incomodar”. De momento sólo puedo decir que creo estar en el sitio adecuado porque ya estamos en el camino de sentirnos cómodos en lo incómodo (y que conste que no hay sarcasmo en la frase).
LA FOTO: El gráfico muestra un incremento de la demanda desde D1 hasta D2, provocando un aumento del precio y de la cantidad producida. Extraída de la explicación en Wikipedia de Oferta y Demanda.
Por cierto, si lo celebras, feliz 14 de abril.